„Er hat einfach besser verhandelt“, so rechtfertigen es manche, wenn Männer für die gleiche Arbeit ein höheres Gehalt bekommen als Frauen. Im Fall von Diplom-Kauffrau Susanne Dumas hielt das Bundes­arbeits­gericht diesen Grund für nicht zulässig. Dumas hatte sich bis zum höchsten Arbeitsgericht in Deutschland hochgeklagt, nachdem sie herausgefunden hatte, dass ihr Kollege bei gleicher Qualifikation mehr verdient als sie.

„Ich hoffe, dass sich keine Frau mehr die Butter vom Brot nehmen lässt und mutig ist und das einklagt, was auch den Männern zusteht“, sagte Dumas nach der Urteilsverkündung. Um klagen zu können, muss man aber erst einmal herausfinden, dass andere mehr verdienen als man selbst. Dafür gibt es seit 2017 in Deutschland das Entgelt­transparenz­gesetz. Dadurch können Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unter bestimmen Voraussetzungen erfahren, was Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in einem vergleichbaren Job verdienen. Aber wem hilft das Entgelttransparenzgesetz und wie stelle ich einen Antrag auf Auskunft? Und was mache ich, wenn das Gesetz für mich nicht greift? Ein Überblick.

Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Einfach ausgedrückt besagt Paragraph 7 des Gesetzes: Wer gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet wie Beschäftigte „des anderen Geschlechts“, darf nicht weniger verdienen als diese. Wer vermutet, weniger zu verdienen als Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position, kann einen Antrag auf Auskunft beim Arbeit­geber stellen.

Außerdem fordert das EntgTranspG Betriebe ab 500 Mitarbeitenden dazu auf, regelmäßig zu überprüfen, ob sie ihren Angestellten unterschiedlichen Geschlechts gerechte Löhne zahlen. Diese Prüfverfahren sind nicht verpflichtend – es handelt sich nur um eine sogenannte Soll-Vorschrift.

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Frauen erhalten in Deutschland weiter durchschnittlich geringere Stundenlöhne als Männer.

© Quelle: dpa

Wann kann ich einen Antrag auf Auskunft stellen?

Es gibt mehrere Voraussetzungen, die gegeben sein müssen, damit Sie ein Recht auf Auskunft haben: Zum einen sind nur Unternehmen der Auskunft verpflichtet, die mehr als 200 Menschen beschäftigen. Außerdem muss es mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts geben, die die gleiche oder eine vergleich­bare Arbeit leisten wie die antragstellende Person. Ein Antrag kann in der Regel alle zwei Jahre neu gestellt werden.

Wie stelle ich einen Antrag auf Auskunft?

Wer ein Gesuch stellen möchte, wendet sich in der Regel an den Betriebsrat. Gibt es keinen, geht der Antrag direkt an den Arbeitgeber. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können ihr Anliegen frei formulieren oder ein Formular senden, das zum Beispiel die Regierung zur Verfügung stellt. Der Antrag muss schriftlich erfolgen, zum Beispiel per E‑Mail, Fax oder Brief.

Was ist „gleiche oder gleichwertige“ Arbeit?

Antragstellende müssen darin schriftlich begründen, welche Tätigkeit sie als „gleich oder gleichwertig“ ansehen: Gleiche Arbeit leistet eine Person, durch die Sie etwa im Urlaub oder Krankheitsfall vertreten werden können. Gleichwertig ist eine Tätigkeit, die insgesamt gleiche Anforderungen und Belastungen mit sich bringt. Inhaltlich können sich gleichwertige Tätigkeiten aber unterscheiden.

Welche Informationen bekomme ich?

Innerhalb von drei Monaten bekommen Antragsteller und ‑stellerinnen Auskunft. Aufgrund geltender Daten­schutz­bestimmungen erhalten sie keine genaue Auflistung der Gehälter von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position, sondern lediglich den Median des durchschnittlichen Jahresgehalts in Vollzeit.

Was bedeutet das? Der Median ist der Wert, der genau in der Mitte einer Datenreihe liegt. Verdient Person A 38.000 Euro, Person B 40.000 Euro und Person C 47.000 Euro, liegt der Median bei 40.000 Euro. Bei einer Datenreihe aus vier Personen wird der Mittelwert zwischen den Gehältern an der zweiten und dritten Position gebildet: Verdient Person A 38.000 Euro, Person B 40.000 Euro, Person C 47.000 Euro und Person D 48.000 Euro, liegt der Median bei 43.500 Euro. Derselbe Median würde aber auch herauskommen, wenn Person B 43.000 Euro und Person C 44.000 Euro verdienen würde. Ob größere Ausreißer in der Gehaltsspanne vorliegen, erfahren Antragsteller und ‑stellerinnen also nicht unbedingt.

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Über den Median des Gehalts hinaus ist es möglich, Auskunft über weitere Bestandteile des Entgelts zu verlangen, etwa Erschwerniszuschläge, Stufensteigerung oder Leistungsvergütung. Die Juristin Nora Markard rät dazu, sich mit anderen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zusammenzuschließen, sodass sie gemeinsam ein umfassenderes Bild der Gehaltsstrukturen im Unternehmen erlangen.

Darf ich denn mit Kolleginnen und Kollegen über mein Gehalt sprechen?

Manche Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die unterbinden wollen, dass Angestellte mit ihren Kolleginnen oder Kollegen über ihr Gehalt sprechen. Pauschale Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt sind aber in der Regel unzulässig. Sie sollen häufig dazu dienen, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abzuschrecken. Um sich abzusichern, können Sie zum Beispiel Ihrer Gewerkschaft oder der Rechtsberatung eines Berufsverbandes Ihren Arbeitsvertrag vorlegen oder sich an den Betriebsrat wenden.

Was mache ich, wenn ich weniger verdiene als den Median?

Stellen Arbeitnehmende fest, dass sie weniger als den Median des anderen Geschlechts verdienen, führt das nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber das Gehalt anpassen muss. Aus dem EntgTranspG ergibt sich nämlich kein Anspruch auf gleiche Bezahlung.

Zunächst sollten Sie sich an Institutionen wie den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft wenden. Der Betriebsrat kann das Thema Entgeltgleichheit in der Betriebsversammlung auf die Agenda setzen und Druck auf den Arbeitgeber ausüben, die Lohnstruktur im Unternehmen zu überprüfen.

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Die Juristin Johanna Wenckebach rät generell dazu, sich als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen stärker im Betrieb für die eigenen Rechte einzusetzen und die Forderung nach gerechten Löhnen an den Betriebsrat heranzutragen. „So können Arbeitnehmende das Thema ihrem Arbeitgeber ins Bewusstsein rufen und zum Ausdruck bringen: ‚Ich lasse mir das nicht gefallen. Ich will wissen, was die anderen verdienen‘“, sagt Wenckebach. Die Juristin ist wissenschaftliche Leiterin am Hugo Sinzheimer Institut für Arbeits- und Sozialrecht der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung.

Gewerkschaften bieten ihren Mitgliedern häufig eine kostenlose oder vergünstigte Rechtsberatung an. Außerdem bieten sie Rechtsschutz, sollten Sie vor Gericht ziehen wollen. Diese können auch prüfen, ob eine Klage Aussicht hat. Unter Umständen kann es sinnvoll sein, auf Basis des Allgemeinen Gleich­behandlungs­gesetzes (AGG) zu klagen.

Eine Klage ist aber mit verschiedenen rechtlichen Hürden verbunden und kann auch emotional sehr belastend sein. Wer klagt, muss Indizien dafür liefern, dass er oder sie erstens schlechter bezahlt wird, und zweitens beweisen, dass die niedrigere Bezahlung auf dem Geschlecht beruht. Erst dann wird die Beweislast umgekehrt, und die Unternehmensseite muss beweisen, dass sie nicht gegen die Bestimmungen des AGG verstößt.

Nach dem AGG ist es nur dann zulässig, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bei ähnlicher Qualifikation und vergleichbarer Tätigkeit unterschiedlich zu behandeln, wenn dafür sachliche Gründe vorliegen – wie zum Beispiel eine besondere Qualifikation oder Erfahrung. Das Geschlecht ist kein sachlicher Grund. Im Fall von Diplom-Kauffrau Susanne Dumas wurde zum Beispiel auch nicht das bessere Verhandlungsgeschick ihres Kollegen als sachlicher Grund zugelassen. Ob Dumas’ Fall richtungsweisend für weitere vergleichbare Klagen ist, ist allerdings noch nicht klar.

Wollen Sie rechtlich gegen Ihren Arbeitgeber vorgehen, müssen Sie außerdem schnell handeln: In der Regel sollten Sie innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis der ungerechten Gehaltsstrukturen schriftlich beim Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch stellen. Ab dann läuft die dreimonatige Klagefrist – unabhängig davon, ob Sie eine Antwort erhalten oder nicht. Wichtig ist, dass Sie sich um eine anwaltliche Vertretung kümmern und klären, ob eine Rechtsschutzversicherung die Kosten trägt.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn das Entgelttransparenzgesetz nicht für mich greift?

Für Menschen, die in Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten arbeiten, gilt das Entgelt­transparenz­gesetz nicht. Wenn allerdings ein Betriebsrat besteht, können Sie darüber betriebspolitisch Druck auf ihren Arbeitgeber ausüben, die Gehaltsstrukturen im Unternehmen auf Geschlechtsdiskriminierung zu prüfen und Ergebnisse anonymisiert zu veröffentlichen.

Johanna Wenckebach rät dazu, sich mit anderen Arbeitsnehmenden zu vernetzen und offen über die Gehälter zu sprechen. Susanne Dumas, die kürzlich vorm Bundesarbeitsgericht recht bekommen hat, arbeitete in einem Unternehmen, in dem das EntgTranspG nicht gilt. Sie erfuhr durch Zufall davon, dass ihr Kollege mehr verdient als sie.

Wie viele Menschen haben das Entgelttransparenzgesetz bisher genutzt?

Nur wenige Beschäftigte haben das Entgelttransparenzgesetz in den ersten Monaten nach Inkrafttreten genutzt, wie eine erste Evaluation des Gesetzes aus dem Jahr 2019 zeigt. Demnach haben nur 4 Prozent der befragten Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen Auskunftsantrag gestellt. „In 7 Prozent der befragten Einrichtungen des öffentlichen Dienstes und 14 Prozent der befragten Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten wurde mindestens eine Auskunftsanfrage gestellt“, heißt es weiter.

Die Arbeitgeberseite war im Vergleich etwas aktiver: 45 Prozent der Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten haben laut der Befragung seit Inkrafttreten des EntgTranspG ihre Entgeltstrukturen freiwillig überprüft. Auch 43 Prozent der Unternehmen, die zwischen 201 und 500 Menschen beschäftigten, haben eine Prüfung vorgenommen. „Selbst 25 Prozent der befragten Arbeitgeber im öffentlichen Dienst haben ihre Entgeltstrukturen überprüft, obwohl sie durch das Gesetz nicht ausdrücklich dazu aufgefordert werden“, schreiben die Autorinnen und Autoren des Evaluationsberichts.

Ob das Gesetz seit 2019 stärker genutzt worden ist, ist unklar.

Welche Kritik gibt es am Entgelttransparenzgesetz?

„Das Entgelttransparenzgesetz hilft, ein Tabu zu brechen: Seit es existiert, wird in Deutschland vermehrt über Gehälter gesprochen“, sagt Elke Hannack, stellvertretende Vorsitzende des Deutschen Gewerk­schafts­bunds (DGB). Dennoch bezeichnete sie das Entgelttransparenzgesetz in der Vergangenheit als „zahnlosen Tiger“. Vor allem kritisiert sie, dass Betroffene ihr Recht selbst einklagen müssen. Zum anderen würden zwei Drittel aller erwerbstätigen Frauen in Deutschland in kleinen und Kleinstbetrieben arbeiten. Das EntgTranspG nützt ihnen wenig, weil es erst in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten greift.

Es stellt zudem eine generelle Hemmschwelle für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dar, ihren Arbeitgeber zu verklagen. „Marginalisierte Menschen trauen sich oft nicht, sich so einem Prozess auszusetzen – und ihnen fehlen entscheidende Ressourcen“, sagt Juristin Johanna Wenckebach. „Das Arbeitsverhältnis ist ein ungleiches Machtverhältnis.“ Viele Menschen haben kein großes Interesse daran, sich mit ihrem Arbeitgeber zu streiten – vor allem, wenn sie weiter dort arbeiten wollen. Das strukturelle Problem der Lohnungleichheit wird so auf den Schultern von Einzelpersonen verteilt. „Kollektive präventive Verfahren wären effektiver“, sagt Wencke­bach.

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Auch weitere Verbände wie der Deutsche Frauenrat oder der Deutsche Juristinnenbund üben seit Jahren Kritik am Gesetz und fordern eine weitreichende Reform. Sie fordern unter anderem, dass das Gesetz auch für kleinere Betriebe gilt. Außerdem wollen sie erreichen, dass die Prüfverfahren von Unternehmen zur Entgelt­struktur verpflichtend erfolgen müssen und dann auch kleine Betriebe miteinschließen.

Die Schwellenwerte im Gesetz von 200 beziehungsweise 500 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen sind nämlich viel höher als bei anderen arbeitsrechtlichen Vorgaben: Das Kündigungsschutzgesetz gilt zum Beispiel schon für Unternehmen mit zehn Beschäftigten. Ein Betriebsrat kann in Unternehmen mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gegründet werden.

Außerdem wird ein Verbandsklagerecht gefordert: Dadurch müssten Betroffene nicht als Hauptklägerin oder Hauptkläger auftreten, sondern können durch Verbände wie eine Gewerkschaft vor Gericht vertreten werden.

Bessert der Gesetzgeber beim Entgelttransparenzgesetz nach?

Tatsächlich steht im Koalitionsvertrag, dass die aktuelle Bundesregierung die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen europaweit verringern will. Sie unterstützt eine EU‑Richtlinie zur Lohntransparenz, die voraussichtlich im Sommer dieses Jahres kommen wird.

Diese sieht umfangreichere Vorgaben vor: So sollen Unternehmen künftigen Beschäftigten vor der Einstellung die anfängliche Lohnhöhe und ‑spanne mitteilen. Arbeitgeber sollen Beschäftigten außerdem eine Beschrei­bung der Kriterien vorlegen, von denen ihr Entgelt und ihr beruflicher Aufstieg abhängt. Arbeitgeber ab 250 Mitarbeitenden sollen Informationen über das Lohngefälle zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten öffentlich zugänglich machen. Es soll außerdem Sanktionen geben, wenn die Vorschriften nicht eingehalten werden. Arbeitgeberverbände kritisieren an der geplanten Richtlinie den hohen bürokratischen Aufwand und dadurch entstehende Kosten.